Особливості управління персоналом в банках

Опубліковано 04.05.2012 р. у розділі Управління персоналом

Анотація: У статті розкриті особливості управління персоналом в банках. Висвітлено шлях до успіху в банку завдяки ефективному використанні методів управління персоналом на прикладі американського банку Wells Fargo.

Ключові слова: управління персоналом, персонал, мотивація, банківські працівники.

Актуальність дослідження. Банки на даний час є важливими інститутами без яких важко здійснювати різноманітні операції та розвивати економіку загалом. Здійснюючи свою діяльність кожен банк робить усе можливе для того, щоб задовільнити потреби клієнтів і тим самим створити для себе ефективні умови розвитку.

Метою статті є дослідження аспектів управління персоналом у банківських установах.

Вступ. Різноманітні зміни в банківській системі та економіці загалом створюють потребу в нових управлінських знаннях, посилюють інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху банку. Управління персоналу особливо важливий у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників банку стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якого банку.

Аналіз попередніх досліджень і публікацій. Цю тему досліджували такі науковці, як Базаров Т., Буевич С., Соколова Г., Климко Г., Шифрин М., Циганова Н.

Викладення основного матеріалу статті. Персонал банку – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності у фінансово-кредитній установі [5].

Управління персоналом – це складний і різнобічний процес. Відповідно, аналіз внутрішнього і зовнішнього середовища, ухвалення на цій підставі управлінських рішень – процедура, успішне розв`язання якої залежить від непростої і динамічної сукупності чинників [1].

Специфічною особливістю банківських установ є виключно важливе значення людських ресурсів для успішного їх функціонування. Банки, як правило, представляють собою крупні установи з точки зору чисельності працюючих у них. Крім того, фінансові та інформаційні ресурси надають лише тимчасову конкурентну перевагу. Історія розвитку банківської справи може навести багато прикладів розорення банків, що володіли значними фінансовими ресурсами, і навпаки, прикладів стрімкого злету невеликих банків. Визначальним фактором їхніх злетів та падінь були саме люди, банківські працівники. Тому можна сказати, що якщо в банку є ефективно діючий персонал, то він зможе залучити й фінансові кошти, отримати необхідну інформацію, і такий банк буде процвітати. Якщо ні - не допоможуть ніякі фінансові вливання.

На сьогоднішній день заходи підвищення ефективності праці банківського персоналу орієнтуються саме на людський фактор, а не тільки на робочу силу. Це свідчить про те, що ставлення до людських ресурсів у забезпеченні якості банківських продуктів, прибуткової діяльності банку та конкурентоспроможності значно змінилося.

Прикладом такого управління персоналом є американський банк Wells Fargo. Кожен банк починає свою діяльність з прийняття на роботу кваліфікованих працівників. У цьому банку головне, що їх цікавить в кандидаті на ту чи іншу посаду це те як вона відноситься до інших, а рівень її кваліфікації – це вже друге питання.

Цікавим моментом є те, що у керівника Wells Fargo в кабінеті немає дверей, тим він показує, що усі працівники є рівні і якщо одного щось не влаштовує то він заявляє про це на весь офіс і кожен може підтримати його.

Місія Wells Fargo викладена на 37 сторінках Їхньої євангелії, яка називається "Бачення і цінності". Вперше її сформував гендиректор Дік Ковачевіч в 1994 році. З того часу документ став вдвічі товстіший, але суть колишньою: поступай з клієнтами добре, і бізнес буде процвітати. Ось декілька виписок:

  • Культура в нашому розумінні – це коли ви, прокинувшись зранку, знаєте, що робити, і дієте, не чекаючи на вказівки.
  • Хороша стратегія в безумовному виконанні завжди краща великої стратегії, виконаної будь-як.
  • Ядро нашого бачення в нашій стратегії – це перехрестні продажі...Чим більше ми даємо клієнтам того, чого вони потребують, тим більше ми про них знаєм. Чим більше ми знаємо про їхні фінансові можливості, тим постіше їм робити з нами бізнес. Чим ширші наші спільні операції, тим більше користі ми їм приносимо і тим лояльніше вони до нас відносяться.
  • В Wells Fargo продажі і сервіс невідємні одне від одного. Збільшення продаж не завжди веде до покращення сервісу, але покращення сервісу майже завжди веде до збільшення продаж.
  • Гроші – це сировинний продукт. Ми працюємо в сервісному бізнесі.
  • Ми ділимось ідеями, даруємо ідеї і шукаємо найкращі ідеї по цілій компанії.
  • Акціонери не головне. Якщо ми робимо поступаємо правильно по відношенню до членів нашої команди, клієнтам і місцевим громадам, тоді – і тільки тоді – акціонери будуть сприймати нас як хороший обєкт для вкладення капіталу [4].

Дотримуючись таких постулатів у своїй роботі Wells Fargo вдалось отримати першість серед іпотечних американських банків.

Загалом управління працею можна представити як безперервну серію взаємопов'язаних функцій (планування, організація, мотивація, контроль), серед яких окреме місце відводиться трудовій мотивації, тобто спонуканню до ефективної праці.

Ефективність роботи персоналу прямо залежить від його мотивації. Мотивація - це той ключовий фактор, який визначає, що саме, як, із якими результатами будуть робити люди. Система мотивації приводить у відповідність систему цілей персоналу банку в цілому [2].

Більшість банківських працівників не прагнуть проявляти ініціативу, брати на себе відповідальність. Вони не уявляють собі завдань банку, не бачать особисто для себе потреби досягнення їх. Тому для досягнення економічної та соціальної результативності праці банківського персоналу важливо суттєво переглянути форми спонукання до праці, відмовитися від застарілих форм роботи з кадрами. Об'єктивною необхідністю є розробка і впровадження сучасної системи стимулювання діяльності банківських працівників.

Мотивація в широкому розумінні цього слова означає процес спонукання до дії для досягнення особистих цілей та цілей банку.

В основі мотивації праці лежить прагнення працівника задовольнити свої певні потреби на основі трудової діяльності [3]. На підставі цього ми можемо говорити про мотивовану діяльність як вільні, визначені внутрішніми причинами дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. А для того, щоб ці цілі органічно поєднувалися із загальнобанківськими, підтримували їх, необхідно, щоб саме трудова діяльність давала можливість задовольнити потреби працівника з мінімальними витратами. І тут дуже важливо, щоб винагорода була пов'язана більшою мірою з трудовою діяльністю працівника, а не з іншими факторами, такими як службовий статус, стаж роботи, соціальний статус тощо. Якщо цієї умови не дотримуються, то формується мотивація не ефективності праці, а просування по службі, формування соціального статусу тощо, не обов'язково передбачає високу трудову активність.

Ми пропонуємо наступні заходи щодо удосконалення системи мотивації праці в сучасному українському комерційному банку:

  • По-перше, потрібно проаналізувати який персонал потрібен банку, цілу систему мотивації, яка виконується в банку.
  • По-друге, визначити структуру мотивації та ефективність використання кожного з її елементів.
  • По- третє, поділити працівників на стуктурні підрозділи відповідно до яких здійснювати мотивацію.
  • По-четверте, спрямовувати систему мотивації на посилення індивідуальної винагороди.
  • По-п'яте, використовувати моральне заохочення як один із найдешевших і найефективніших елементів системи мотивації та здійснювати постійний контроль за системою мотивації загалом.

Висновки. Процеси реформування економічного та суспільного життя в Україні не можуть не змінювати уявлення про стратегію управління організацією, зокрема банками. Принциповим змінам в управлінському мисленні у сферах банківської діяльності сприяє коло проблем, пов'язаних з ускладненням процесів трудової мотивації на фоні всеохоплюючої кризи, безробіття на ринку праці, падіння реальної заробітної плати, запровадження контрактної системи найму з терміном випробування, жорсткою залежністю матеріальної винагороди від результатів праці та прибутковості банківської діяльності.

Сучасні тенденції розвитку управління банківським персоналом спрямовуються на застосування різноманітних методів трудової мотивації шляхом актуалізації потреб, залучення працівників до участі в управлінні, власності, прибутках, надання умов для розвитку особистості та реалізації творчого потенціалу.

Вдосконалення банківської стратегії управління персоналом, на нашу думку, повинно передбачати створення механізму ефективної трудової мотивації, який би забезпечив: наближення інтересів банку до інтересів його працівників (і навпаки); об'єктивну та всебічну оцінку людських можливостей, доцільне використання їх у банку, створення умов для розвитку й реалізації трудового потенціалу персоналу, системи гнучкої адаптації працівників до кон'юнктури ринку; тісний взаємозв'язок форм стимулювання зі складністю та результативністю праці.

Формування нового мотиваційного механізму має базуватися на вивченні персоналу. При цьому актуальним стає проведення мотиваційного моніторингу, діагностики трудового потенціалу персоналу, складності та результативності праці, ступеня врахування їх у різноманітних формах стимулювання працівників, що дасть змогу здійснити пошук дієвих методів спонукання до ефективної праці. Такий погляд на роботу з персоналом у нових умовах не тільки відповідатиме сучасним світовим підходам до управління, але й дасть змогу корегувати застосування зарубіжного досвіду управління, з урахуванням специфічних реалій перехідного періоду - від економічного стану держави, рівня роботи банків до особливостей національної трудової ментальності.

Список використаних джерел

1. Базаров.Т.Ю. Управление персоналом: підручник / Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин - М.: ЮНИТИ, 2005 – 560 с.
2. Буевич С.Р. Стимулировании работников коммерческих банков. / С.Р.Буевич, Г.О.Соколова // Деньги и кредит. - 2009. - №:11. - С.34-45.
3. Климко Г.Н. Основи економічної теорії: політекономічний аспект: Підручник / Г.Н. Климко, В.П. Нестеренко, Л.О. Каніщенко та ін.; За ред. Г.Н. Климка, В.П. Нестеренка. - 2-ге вид., перероб. і допов. - К.: Вища шк. - Знання, 2007. - 743с.: іл.
4. Шифрин Мэтт. Банк без излишеств. / Шифрин.М. // FORBES. – 2012. - №:3. – С.140-144.
5. Циганова Н. Система мотивації банківського персоналу: проблеми оцінювання та вдосконалення. / Н.Циганова // Банківська справа. - 2007. - №:3. – С.61-63.

Інформація для цитування: Мицак О. Особливості управління персоналом в банках // Студентський науковий вісник «Керівник.ІНФО». - Режим доступу: http://kerivnyk.info/2012/05/mycak.html



Коментарі

Додати або змінити свій аватар можна через систему GrAvatar
  1. Ще немає коментарів.
  1. Немає ще трекбеків.