Кадрове забезпечення підприємства та шляхи його поліпшення (на прикладі ТОВ Фірма «МН-Текст»)

Опубліковано 25.11.2013 р. у розділі Управління персоналом

Анотація: у статті проведено аналіз кадрового забезпечення», планування персоналу у ТОВ Фірма «МН-Текст». Виявлено переваги та недоліки кадрового забезпечення на даному підприємстві.

Ключові слова: кадрове забезпечення, мотивація, стратегія, кадрова політика.

Стратегічною ланкою організаційно-економічного механізму управління є його кадрове забезпечення, причому персонал тут виступає одночасно і як об'єкт, і як суб'єкт управління [5]. В основі кадрового забезпечення механізму управління лежить планування персоналу. Застосовувані дотепер методи кадрового планування не завжди дозволяють правильно визначити потреби підприємства в управлінському персоналі, у тому числі з підсистеми управління. Існують проблеми з визначенням кваліфікаційних вимог.

Ефективна система кадрового забезпечення покликана створювати умови для мотивації, більш високої продуктивності праці і задоволеності роботою. Вона, також, дозволяє керівнику отримати необхідну інформацію про працівників (кваліфікаційна, статевовікова, національна структура, тощо) з метою підвищення продуктивності їх праці [1].

На кожному підприємстві ефективна система кадрового забезпечення покликана створювати умови для мотивації, більш високої продуктивності праці і задоволеності роботою. Вона, також, дозволяє керівнику отримати необхідну інформацію про працівників (кваліфікаційна, статевовікова, національна структура, тощо) з метою підвищення продуктивності їх праці [4].

Керівнику будь-якого підприємства необхідно враховувати, що організаційна структура і склад кадрів мають вплив на ефективність всього трудового процесу. Тому, актуальним для керівників, сьогодні, стає питання планування, формування та обліку складу і структури кадрів організації. Це дозволить їм визначити можливості кадрового складу підприємства і ефективно використовувати його [2].

Мета статті: методичне та методологічне обґрунтування стратегії кадрового забезпечення та розробка пропозицій щодо вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

ТОВ «МН-ТЕКСТ» є юридичною особою від дня державної реєстрації та діє на принципах комерційного розрахунку а саме: самоокупності, самофінансування, прибутковості та фінансової відповідальності. На даний час підприємство займається виробництвом полотна нетканого синтетичного (синтепону), а також виготовленням і монтажем ліній по виробництву нетканих полотен, куди входить все обладнання, що необхідне для даного виробництва. У ТОВ фірма «МН-ТЕКСТ» є різні канали збуту кінцевої продукції.

Організаційна структура досліджуваного підприємства ТОВ «МН-ТЕКСТ» є лінійно – функціональною.

Весь персонал підприємства поділяється на працівників основної діяльності, тобто тих, хто безпосередньо приймає участь у виготовленні продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах. В склад працівників основної діяльності входять такі категорії працівників: робітники, інженерно–технічні працівники (ІТП), молодший обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.

Продуктивність праці визначає суму товарообороту на одного працівника за одиницю часу і на поч. звітного періоду = 68,08тис.грн., а на кін. зв. Періоду 56,02 тис. грн. На підприємстві установлена погодинна оплата праці. Заробітна плата вираховується відповідно до відпрацьованих годин і посадового окладу працівника.

Основними методами навчання на робочому місці в ТОВ фірма «МН-ТЕКСТ» є: інструктаж; стажування; учнівство; наставництво.

Нами проаналізовано якісні показники кадрового забезпечення підприємства (таблиця 1.)

Таблиця 1
Якісний склад працівників
Освіта Працюють на посадах
Осіб Питома вага, %
1. Вища освіта ІІІ-І рівня акредитації. 9 23,5
2. Освіта І-ІІ рівня акредитації. 15 39.2
3. Навчаються в технікумах і коледжах. 2 7,2

Аналіз стану та ефективності використання основних засобів визначається коефіцієнтами:

Коефіцієнт зносу = Сума зносу / Первісна вартість основних засобів; Коефіцієнт придатності = 1– Коефіцієнт зносу
Коефіцієнт оновлення = Вартість введених в експлуатацію основних засобів / Первісна вартість основних засобів на кінець звітного періоду
Коефіцієнт вибуття = Вартість вибулих основних засобів / Вартість основних засобів на початок звітного періоду

 
Аналіз в дослідженні здійснили на основі форми 1–м Баланс:

Коефіцієнт зносу ОФ=179,3/398,4=0,45
Коефіцієнт придатності ОЗ=1–0,45=0,55
Коефіцієнт оновлення/вибуття – за звітний період не надійшло/вибувало основних засобів

 
Отже, чим меншим є значення коефіцієнта зносу – тим кращим є технічний стан основних фондів. Показники в межах норми.

Фондовіддача = 1005,3/398,4=2,52
Рентабельність ОФ=(6,4/398,4)*100%=1,6%

 
Отже, на 1 грн. основних виробничих фондів вироблено 3грн. продукції. Як бачимо, на виробництво продукції понесено велика частка матеріальних затрат, що зменшує чистий прибуток.

Щодо методики амортизаційних відрахувань, то підприємство використовує прямолінійний метод нарахування амортизації.

При застосуванні прямолінійного методу річна сума амортизації розраховується, як ділення вартості, що амортизується, на термін корисного використання об’єкта основних засобів.

Фактично вартість об’єкта основних засобів, яка амортизується, рівномірно списується (розподіляється) протягом терміну його експлуатації. Тому цей метод використовують для нарахування амортизації за об’єктами основних засобів, такими як будівлі, споруди, офісна техніка тощо.

Для визначення структури працівників, планову кількість чисельності працівників визначимо з допомогою розрахункової відомості на визначення загальних витрат нормативного часу і суми заробітної плати в розрізі професій і розрядів по кожному найменуванню виробів підприємства в цілому на 2012 р., фактичну чисельність і чисельність за попередній період – відомості розподілу чисельності працівників, річного фактичного обсягу реалізованої продукції (робіт, послуг) за видами економічної діяльності за 2011-2012 р.

Таблиця 2
Структура працівників підприємства
Категорії персоналу Попередній період Звітний період
Осіб питома вага,% за планом фактично
Осіб питома вага, % Осіб питома вага, %
Працівників всього 26 100,0 21 100,0 26 100,0
Працівники основної діяльності 21 73,7 15 71,4 21 80,8
Невиробничий персонал 5 26,3 6 28,6 5 19,2

Продуктивність праці визначає суму товарообороту на одного працівника за одиницю часу:

На грн. звітного періоду = 1293,6/19=68,08тис.грн
На кін. зв. періоду=1456,5/26=56,02 тис. грн.

 
На підприємстві установлена погодинна оплата праці. Заробітна плата вираховується відповідно до відпрацьованих годин і посадового окладу працівника.

Для проведення аналізу кількісного складу персоналу доцільно розрахувати склад кадрів (таблиця 3).

Таблиця 3
Кількісний склад персоналу
Показник Значення за роками
2010 % 2011 % 2012 %
1. Середньорічна чисельність працюючих, чол. 24 12 14 10 26 36
2. Жінок 18 8 8 6 24 26
3. Чоловіків 6 4 6 4 10 10
4. Спеціалістів 12 5 6 5 28 28
5. Фахівців без вищої освіти 12 7 8 5 6 8

Отже, спостерігаємо тенденцію до того, що на підприємстві фахівців без вищої освіти набагато більше, аніж дипломованих спеціалістів. Це визначає специфіка підприємства – більше роботи для фахівців робочого спрямування, а це середня технічна освіта і базова вища.

Жінок на підприємстві більше, аніж чоловіків. Відсоток переваги невеликий, але постійний. Це пояснюється тим, що невиробничі відділи здебільшого «жіночі», а в робочих професіях стало з’являтись більше жінок.

Згідно форми № 3-ПВ „Звіт про використання робочого часу” працівників відносний показник плинності дорівнює 0,8% при середньообліковій чисельності працюючих 26 осіб. Цей показник є відносно невеликим на даному підприємстві, оскільки протягом 2012р. звільнилось 2 працівників у зв‘язку із закінченням контракту.

Вирішення проблеми формування й ефективного використання кадрового забезпечення можливе лише при розробці чіткої кадрової політики підприємства та держави. Кадрова політика має відповідати концепції розвитку підприємства та реалізовуватися за допомогою кадрової стратегії та тактики.

Поліпшення кадрового забезпечення в сучасних умовах функціонування підприємства ТОВ фірма «МН-ТЕКСТ» можливе лише при поетапному переході від пасивної до активної кадрової політики, зорієнтованої на раціональне використання кадрового потенціалу.

Наявність відповідної кількості працівників з визначеними кваліфікаційними характеристикми – необхідна умова і основне завдання кадрового забезпечення підприємства. Окрім відомих методів прогнозування та планування чисельності персоналу, доцільним стає використання різного роду інструментів по підбору кадрів та визначенні їх конкурентоспроможності [3].

За висновками проведеного дослідження можна стверджувати, що кадрове забезпечення підприємства ТОВ Фірма «МН-ТЕКСТ» побудоване на неналежному рівні. Про це свідчать відсотки по забезпеченні виробничих функцій працівниками. Особливо це стосується виробничих професій. Окрім цього, у ТОВ Фірма «МН-ТЕКСТ» не існує прграми розвитку персоналу, а відтак і не працює механізм підвищення кваліфікації.

Ми вважаємо, що покращення кадрового забезпечення в сучасних умовах функціонування підприємства ТОВ Фірма «МН-ТЕКСТ» можливе лише при поетапному переході від пасивної до активної кадрової політики, зорієнтованої на раціональне використання кадрового потенціалу.

Кадрове забезпечення підприємства ТОВ фірма «МН-ТЕКСТ» побудоване на неналежному рівні. Окрім цього, у ТОВ фірма «МН-ТЕКСТ» не існує прграми розвитку персоналу, а відтак і не працює механізм підвищення кваліфікації. На досліджуваному нами підприємстві реалізує меанізм управління кадровим забезпеченням інструктор з кадрів!

З метою вдосконалення менеджменту персоналу та вирішення проблеми формування і використання кадрового забезпечення ТОВ фірма «МН-ТЕКСТ», на нашу думку, доцільно застосовувати структурно-логічну модель поетапного здійснення кадрового планування на перспективу.

Хоча у ТОВ фірма «МН-ТЕКСТ» плинність кадрів є не високою:

Кпк 2010 = 1 / 24 = 0,0023
Кпк 2011 = 2 / 23 = 0,0135
Кпк 2012 = 4 / 26 = 0,0009

 
проте доцільно, на нашу думку, проводити оцінку конкурентоспроможності наявних кадрів.

Оцінку конкурентоспроможності персоналу можна проводити виходячи з її конкурентних переваг. Перелік якостей персоналу і їх вагомість можуть бути побудовані за індикаторами вагомості. В аспекті якості конкурентоспроможність характеризується сукупністю споживчих властивостей робочої сили, здатних забезпечити ефективну працю: фах, стаж, вікові дані працівника, володіння ним іноземними мовами тощо. В аспекті кількісних характеристик категорія «конкурентоспроможність працівника» може визначатися такими показниками, як продуктивність праці та ефективність праці, витрати робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленої продукції, витрати сировини.

Пріоритетними напрямками процесу оптимізації управління кадровим потенціалом із застосуванням концепції управління є:

  • покращення психологічного клімату на підприємстві, аналіз та можлива ліквідація причин, які призводять до виникнення конфліктних ситуацій;
  • аналіз причин бажання звільнитися працівників з підприємства та розроблення заходів щодо ліквідації цих причин;
  • підвищення якості здоров’я працівників, покращення медичного обслуговування та якості відпочинку;
  • аналіз причин порушення трудової дисципліни та розробка заходів з їх ліквідації;
  • стимулювання підприємницьких здібностей працівників, які направлені на покращення результатів діяльності підприємства;
  • виявлення працівників, які володіють творчим потенціалом та прийняття заходів з підвищення їх зацікавленості працювати на підприємстві.

Реалізація запропонованих заходів дозволить керівництву підприємства покращити кадрове забезпечення підприємства ТОВ Фірма «МН-Текст».

Висновки. Управління кадровим потенціалом на якісно новому рівні передбачає застосування розробленої концепції, яка сприяє формуванню ефективного кадрового забезпечення. Концепція управління кадровим потенціалом передбачає дослідження його через основні пріоритетні компоненти.

Для удосконалення кадрового забезпечення керівництву ТОВ фірма «МН-ТЕКСТ» пропоную використовувати бенчмаркінг – метод сучасного менеджменту, за допомогою якого підприємство порівнює свій кадровий потенціал з потенціалом інших компаній з метою здійснення конкретних змін, що дозволяють підвищити рівеь кадрового забезпечення.

Література

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312 с.
2. Джаин И.О. Оцінка трудового потенціалу: Монографія. - Суми: ИТД „Университетская книга”, 2002. - 250 с.
3. Завадський Й., Червінька Л. Фактори мотивації персоналу в менеджменті // Економіка України. - 2007. - №9. - С.53-59.
4. Лук‘янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – Суми: ВТД „Університетська книга”, 2004. – 592 с.
5. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: Фортуна-пресс, 2012. - 464 с.

Інформація для цитування: Пазюк Р.Р. Кадрове забезпечення підприємства та шляхи його поліпшення (на прикладі ТОВ Фірма «МН-Текст») // Студентський науковий вісник «Керівник.ІНФО». - Режим доступу: http://kerivnyk.info/2013/11/pazjuk.html



Коментарі

Додати або змінити свій аватар можна через систему GrAvatar
  1. Ще немає коментарів.
  1. Немає ще трекбеків.