Анотація. Стаття присвячена дослідженню думок вітчизняних вчених і розкриває особливості стану та перспектив щодо вдосконалення українського менеджменту.

Ключові слова: менеджмент, організаційна культура, організаційні зміни.

Постановка проблеми в загальному вигляді і її зв'язок з важливими науковими та практичними завданнями. В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання управління підприємством. Відомо, що для ефективного управління організацією необхідно враховувати існуючі та можливі проблеми в менеджменті. Реальний стан українського менеджменту та його організаційної культури є недосконалим, про що свідчить низький рівень продуктивності та якості праці на більшості вітчизняних підприємств і їх низька конкурентоспроможність. Виникає необхідність осмислення існуючих проблем і формування більш адекватної сучасним умовам господарювання моделі вітчизняного менеджменту та його організаційної культури. Тому дослідження в даному напрямку є досить актуальними.

Аналіз останніх досліджень, у яких започатковано вирішення проблеми. В області осмислення проблем українського менеджменту та його організаційної культури достатньо продуктивно працюють українські вчені: Б.П. Будзан, Ф.І. Хміль, Г.В. Щокін, Г.А. Дмитренко, О.Є. Кузьмін, В.Г. Герасимчук, Г.О. Коваленко, Г.Л. Хаєт й інші.

Мета статті. Метою статті є дослідження особливостей українського менеджменту та його організаційної культури управління й формування підходів щодо їх удосконалення.

Викладення основного матеріалу статті. Менеджмент – це наука, яка спирається на об’єктивні закони та закономірності, чіткі правила й технології. З іншого боку, менеджмент має справу з людськими спільнотами, які суттєво відрізняються одна від одної звичками, традиціями, життєвими цінностями, інститутами, рівнем освіти, суспільною мораллю тощо. За допомогою менеджменту людське суспільство з хаотичного перетворюється на високоорганізоване й ефективне. Тому при переході від теорії менеджменту до практики необхідно застосовувати такі моделі, які відповідають місцевим умовам.

Безліч економічних та соціальних проблем стали для України дуже гострими через нестачу високопрофесійних, а водночас патріотично налаштованих кадрів. Українському менеджменту буде важко зробити суттєвий крок уперед. Для цього нам необхідно опанувати сучасні методи менеджменту, сприйняти цінності правила і етичні норми, чинні у цивілізованому світі, зберігаючи та використовуючи при цьому національні моральні надбання, отримані через релігію та історичну культуру.

Нові умови господарювання вимагають нових підходів до управління, тому має особливе значення огляд докорінних змін, які відбуваються у сфері управління, оскільки триває зміна соціально-економічної системи. Постає необхідність рішуче ламати стереотипи мислення, які склалися протягом тривалого часу [8].

Першою з проблем українського менеджменту є самозакоханість, тобто більшість керівників впевнені, що тільки вони знають, як чинити правильно, і абсолютно не погоджуються з чужою думкою.

Наступною значною проблемою є те, що український бізнес, і не лише український, зосереджений на заробітку грошей. Для сучасного українського бізнесу характерна зацикленість на грошах, недостатня духовність і творчість. Це зумовлено економічною ситуацією в нашій країні. Разом з тим, вже є бізнесмени, для яких «нести в світ прекрасне» - не пусті слова. Вони прагнуть покращити цей світ у рамках своїх можливостей. Заради справедливості варто відзначити, що їм працювати в нашій країні не простіше, однак внутрішні відчуття, з яким вони працюють, зовсім інші. І, дуже добре, що такі бізнесмени в нашій країні є.

Третьою проблемою вітчизняного бізнесу є те, що ніхто або майже ніхто насправді не думає про споживачів. Річ у тому, що наша країна ще не доросла до максимальної орієнтації на клієнта. У нас основне завдання на даному етапі розвитку - вижити за всяку ціну. Необхідно пам'ятати, що вижити можна тільки завдяки клієнтам, оскільки в кінцевому рахунку бізнес існує для клієнтів, а не для керівництва. Основою бізнесу повинна стати клієнтоорієнтованість, а не збагачення компанії. Якщо дотримуватись цього правила, то й збагачення стане саме собою зрозумілим, адже коли думаєш про клієнтів, є шанс заробити гроші.

Четверта проблема - жадібність і конкуренція. Ми можемо спостерігати, як у цілих галузях бізнесу виникають складності через те, що люди знищують один одного і не вміють співпрацювати. Особливо, якщо галузь висококонкурентна. Поняття конкуренції саме по собі жорстке і передбачає виграш за рахунок програшу іншого, але ж у конкуренції також можливий варіант «виграю я - виграє інший».

Наступна проблема - це нарцисизм або зосередженість на власній величі. Багато українських бізнесменів думають буквально так: «мій бізнес - це я». Такі бізнесмени не будуть думати про людей, які розвивають його бізнес. Для них характерна позиція: якщо в компанії трапляються невдачі - винні співробітники, але якщо стався успіх, то він став можливий завдяки особистим зусиллям керівника. Ця проблема свідчить про невміння розділяти успіх зі своїми співробітниками.

Шоста значна проблема українського менеджменту - це зосередженість на цифрах, що називається «нічого особистого». Через зацикленість на цифрах і цифрових показниках ми постійно стикаємося з проблемою у відносинах, через що нерідко можуть виникнути конфлікти.

І остання за порядком, але одна із найважливіших - небажання що-небудь змінювати, схильність зберігати стабільність, прагнення охороняти свій status quo, свою позицію, посаду та напрацювання, пишатися минулими заслугами та досягненнями і продовжувати робити все, як раніше, зберігати непорушність процесів у компанії, які одного разу призвели до успіху. Такий підхід буквально означає самогубство. Безумовно, пишатися минулими досягненнями або минулими стратегіями можна, але вони працюють не завжди [7].

За своєю значимістю і масштабами проблема змін, на мою думку, найважливіша проблема вітчизняних бізнесменів. Вона свідчить про потребу зберегти усталене, напрацьоване і спиратися у своєму розвитку на досягнення, які були досягнуті колись давно. Письменник Максим Горький сказав чудову фразу: «У кареті минулого далеко не виїдеш».

Економічний аспект впливає на економічний розвиток регіону, держави через створення робочих місць, підвищення професійного рівня працездатного населення, підвищення освітнього рівня молоді тощо.

Соціокультурний аспект змін полягає у впливі змін на закони соціального життя людей, економічну, політичну, правову, освітню, моральну та іншу культуру.

Етичний аспект порушує питання норм поведінки, сукупності моральних правил певної суспільної групи, взаємовідносин з природою, етичних цінностей людини, доцільності наукових експериментів.

У технологічному аспекті зміни дають поштовх розвитку технології, створюють перспективи технологічного прогресу [4].

Отже, зміни створюють конкурентні переваги на підприємстві.

У разі, коли менеджер хоче змінити співробітників необхідно починати з себе. Посилення штрафів для співробітників, різні системи мотивації, ні «батіг», ні «пряник» не дадуть результатів.

Українським підприємствам притаманна слабкість організаційної культури. Тут постає необхідність у формуванні ефективної організаційної культури з чіткою системою “корпоративних цінностей” та вираженим “корпоративним духом”.

Б.П. Будзан виділяє певні негативні сторони менеджменту в Україні, а саме: висока потреба в менеджерах; нехтування довгостроковим плануванням управління; невміння імпортувати нові технологічні прийоми; брак "клем" для підключення інтелектуального потенціалу; не досить високий професійний рівень директорів підприємств; низька корпоративна культура [1, c. 166-181].

Г.В. Щокін наводить основні недоліки, що властиві організаційним структурам вітчизняних підприємств:

• непомірна централізація управління, небажання делегувати повноваження, переводити працівників апарату управління ближче до виробництва;
• слабка диференційованість, як відображення адміністративно-командних методів управління;
• надмірна чисельність й мала ефективність штабного апарату;
• відсутність уваги до аналізу ринку;
• недостатній зв’язок відділів збуту й технічного розвитку;
• відсутність чіткого розподілу функцій та повноважень між підрозділами організаційної структури;
• низька ефективність техніко-економічного планування;
• слабка мотивація працівників [6, c. 285].

На думку Ф.І. Хміля, важливою проблемою становлення практики менеджменту в Україні є формування сучасної культури організації. Великого значення він надає стратегії та тактиці розвитку організації, які невід’ємні від процесу формування її культури. Стратегія розвитку організації повинна включати, як правило, такі основні напрями змін:

• покращення міжособових стосунків;
• переоцінка цінностей організації та її членів;
• поліпшення управління колективом, тобто цілеспрямоване використання професійних здібностей робочих груп;
• зменшення напруженості між робочими групами та всередині них;
• розробка систем, заснованих на принципах органістичності, а не механістичності побудови організації;
• розробка більш досконалих методів для урегулювання суперечок і конфліктів.

Отже, розвиток організації означає мобілізацію всіх її членів на забезпечення ефективного функціонування [5, с. 177].

Підприємство - це, перш за все, соціальна система, ефективність роботи якої залежить від працівників. Завдання керівництва полягає в умінні максимально використовувати цей потенціал. Вирішальне значення тут мають такі чинники, як лідерство, мотивація поведінки, культура, моральність, доброзичливість, стосунки в колективі. Довготривале панування тоталітарної системи призвело до того, що в українському суспільстві знизився моральний рівень найактивнішої частини населення. У трудових відносинах глибоко вкоренились такі негативні риси, як безвідповідальність, несамостійність, неповага до праці інших людей, інертність та безініціативність, бажання задовольнити лише свої інтереси та ігнорувати чужі, зневажливе та безвідповідальне ставлення до свого здоров'я і довкілля, небажання цінувати робочий час, ігнорування інструкцій, стандартів, правил, законів та ін.

Концепція ефективної діяльності українського бізнесу, на думку Б.П. Будзана, повинна базуватися на певних чинниках [1, c. 97]:

• відмова від старих принципів ієрархічних відносин панування та підкорення й перехід до партнерства, до принципу “спортивної команди” та тіснішої взаємодії;
• самостійний та інноваційний характер діяльності, креаціонізм, або, точніше, безперервний творчий підхід до всіх питань;
• прагнення не до максимального, а до соціально обґрунтованого прибутку;
• гнучкий, швидкий та вільний перехід від однієї ролі до іншої відповідно до нових вимог насиченого ринку;
• синтез і запровадження на практиці свободи, рівності та справедливості;
• експериментування – перевірка різних підходів для віднаходження здатності та розуміння, як трансформувати можливості в успішну реальність тощо.

У зв’язку зі становленням ринкової економіки, Г.В. Щокін рекомендує при реформуванні забезпечувати: посилення функцій, пов’язаних з маркетингом; підвищення ролі стратегічного планування; впровадження прогресивних принципів управління за цілями; зменшення кількості управлінських ланок з метою створення передумов для автоматизації управління виробництвом; створення ефективно діючих “післявиробничих” підрозділів, включаючи служби інформації про задоволення потреб замовника; висунення управління якістю в ранг однієї з основних сфер діяльності керівництва вищої ланки управління тощо [6, c. 282-284].

Формування дієвої моделі менеджменту неможливе без реалізації стратегії розвитку персоналу. Ідеться про старанний підбір кадрів, високий та однорідний рівень їхньої кваліфікації, високу моральність. Розвиток персоналу повинен пов'язати професійно-кваліфікаційну модель робочих місць з моделлю особистих та ділових рис людини, поступово формувати свідому активну відповідальну особистість, відродити справжній демократизм у відносинах між виконавцями і керівниками. Також формування дієвої моделі менеджменту повинно враховувати безліч факторів, основним з яких є: ментальність суспільства; загальнонаціональна культура; субкультура регіону; політична та економічна ситуація; релігійне середовище; вид, розмір та стадія розвитку бізнесу; форма організації та функціонування бізнесу; рівень технологій та наукоємність бізнесу; робота на зовнішніх ринках та інтернаціоналізація бізнесу. Не дивлячись на багатоманітність факторів, домінуючий вплив на сутність організаційної культури управління здійснює ментальність суспільства. Особливості врахування ментальності українського народу в процесі побудови моделі українського менеджменту та його організаційної культури запропоновано в праці [2], а в праці [3] визначені основні ціннісні орієнтації (очікування) всіх учасників (підприємців, менеджерів, працівників і зовнішнього середовища) в контексті менталітету українського суспільства (використовується принцип несуперечливості).

Висновки. Сучасне господарське керування характеризують багатоваріантність можливих вирішень, гнучкість і неординарність господарських ситуацій та неповторність способів дії в конкретній ситуації. Менеджмент нас навчає, як, знаючи прийоми, способи та шляхи вирішення тих чи інших управлінських завдань, досягти успіху в умовах конкретного підприємства. Керівник-менеджер стає центральною фігурою керування, розробляє варіанти господарських вирішень, бере на себе відповідальність за розробку та впровадження управлінських команд.

Організаційна культура підприємств вітчизняного бізнесу є недосконалою. Це негативно впливає на їх конкурентоспроможність та вимагає вдосконалення.

Заходи щодо вдосконалення організаційної культури підприємств українського бізнесу пов’язані з гуманізацією праці, соціалізацією, демократизацією й етизацією управління, створенням раціональної системи трудових відносин, налагодженням сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, забезпеченням гласності в управлінні.
Майбутні дослідження мають бути спрямовані на подальшу деталізацію моделі організаційної культури вітчизняного менеджменту.

Список використаних джерел

1. Будзан Б.П. Менеджмент в Україні: сучасність і перспективи. – К.: Основи, 2001. – 349 с.
2. Колесніков Г. Вплив ментальності українського народу на політико-економічні процеси в суспільстві // Проблеми педагогічних технологій: Збірник наукових праць. – Луцьк: 2000. – №2. – С. 13 - 20.
3. Колесніков Г. Концептуальні основи формування організаційної культури українського менеджменту // Вісник Тернопільської академії народного господарства. – 2002. – №7/4. – С.23 - 26.
4. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент : учебник / Р.А. Фатхутдинов. – Изд. 4-ое. – СПб. : Изд-во "Питер", 2003. – 400 с.
5. Хміль Ф.І. Становлення сучасного менеджменту в Україні: проблеми теорії та практики. – Львів: Львівська комерц. академія, 1996. – 206 с.
6. Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту: Як зробити кар’єру. Як будувати організацію: Науково-практичний посібник. – К.: Україна, 1994. – 399 с.
7. Ільченко О. Смертні гріхи українського менеджменту, або Що заважає досягти успіху // http://blog.management.com.ua/item/1172
8. Лесечко М. Українська модель менеджменту // http://sd.org.ua/news.php?id=7821

Інформація для цитування: Алієв Г., Миронов Ю. Перспективи розвитку менеджменту в Україні // Електронний науковий вісник «Керівник.ІНФО». - URL: https://kerivnyk.info/2012/03/aliev.html