Анотація. В статті розглянуто аналіз індивідуальної і групової мотивації працівників на підприємстві. Розроблений арсенал мотиваційних чинників, які впливають на працівників і за допомогою яких можна краще використовувати трудові ресурси підприємства.

Ключові слова: мотивація, матеріальна мотивація, нематеріальна мотивація, пільги, продуктивність.

На сьогоднішній день, мотивація на підприємстві займає одне із основних місць в управлінні персоналом, адже ефективно використовувати людські ресурси є досить важливо. Нажаль, вміння правильно мотивувати працівників є досить великою проблемою для керівників підприємств. Здебільшого керівництво мотивує своїх підлеглих лише матеріально, не знаючи, що існує великий арсенал індивідуальної і групової нематеріальної мотивації. Саме тому, індивідуальна і групова мотивація на підприємстві на сьогоднішній день є актуальною проблемою.

Аналіз попередніх досліджень і публікацій. При дослідженні індивідуальної і групової мотивації працівників були проаналізовані наукові результати, що викладені у працях Баєвої О.О., Гривківської О.В., Богині Д.П., Семикіної M.B. та інших, де подано здебільшого рекомендації щодо ситуації, яка склалась в менеджменті підприємств.

Над питанням про мотивацію присвячені роботи багатьох науковців, а саме: Недашківській М.М., Орбан-Лембрик Л.Е., Осовська Г.В., Панченко Є.Г., Подсолонко Е, Хміль Ф.І.

Метою статті є аналіз індивідуальної і групової мотивації, як важливого фактора підвищення трудової діяльності.

Ціль статті полягає у дослідженні арсеналу мотиваційних засобів для підприємства.

Виклад основного матеріалу. Мотивацію праці можна поділити на індивідуальну і групову. До індивідуальної та групової мотивації відносяться матеріальні та нематеріальні стимули. До індивідуальної можна віднести:

• індивідуальну відрядну заробітну плату;
• бонуси;
• премії;
• збагачення змісту праці (забезпечення більш цікавою роботою з майбутньою можливістю посадового і професійного зростання);
• індивідуальну винагороду;
• цінні подарунки і почесні грамоти ;
• за особливі заслуги – нагородження медалями і орденами, присвоєння почесних звань.

Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує в них прихильність організації, привертає до неї нових працівників. Безумовно, що ні одна система матеріальної винагороди не може повністю враховувати характер і складність праці, особистий внесок працівника і весь обсяг роботи, оскільки багато трудові функції взагалі не фіксуються в нормативних актах і посадових інструкціях.

Багато працівників, що одержують у вигляді матеріальної підтримки додаткові виплати, часто не сприймають її належним чином, а тому й недооцінюють.

В системі преміювання потрібно: проаналізувати мету преміювання, визначити, за які показники праці робітник може отримати премію, ув’язати премію безпосередньо з результатами роботи, щоб працівник міг бачити прямий зв’язок між тим, як він працює, і розмірами премії, формулювати умови преміювання так, щоб робітник знав суму премії та за що вона виплачується, виплачувати премію якомога швидше після того, як працівник виконав відповідні вимоги, розробити ряд стимулів, які заохочують працівника брати на себе відповідальність і проявляти себе у роботі. Але разом з тим не варто у системі преміювання: робити так, щоб премії замінювали заробітну плату, винагороджувати поганих працівників за задовільні показники замість відмінних. Надаючи працівникові додаткову оплату, організація має подбати про те, щоб на цю суму припадало щонайменше податкових стягнень і щоб, таким чином, було найбільше вигоди для працівника [4, с.313].

До групової мотивації відносять:

• участь у справах організації;
• перспектива опанувати нові знання і навички (групові тренінги);
• створення умов для формування професійної гордості, відповідальності за роботу (наявність відомої частки ризику, можливість домогтися успіху);
• мотив першого дня роботи;
• забезпечення можливостей виразити себе у праці, публічне визнання;
• дошка пошани;
• атмосфера взаємної поваги у колективі, довіра.

Участь у справах організації – кожен працівник хоче відчувати себе частиною організації, а беручи участь у справах організації, він задовольняє цю свою потребу.

Групові тренінги дають змогу опанувати нові знання, підвищити свою кваліфікацію, це в свою чергу допоможе у розвитку професійних навичок.

Мотив першого дня роботи – необхідно дбати про доброзичливу атмосферу в перші години, дні, тижні роботи нового співробітника колективу.

Публічне визнання – працівники люблять, щоб керівники хвалили їхню роботу в присутності колективу, це дає їм стимул працювати краще.

Дошка пошани являє собою також публічну похвалу, щоб колектив рівнявся на них. Щоб попасти на дошку пошани працівник охоче ставиться до своєї роботи і виконує її якнайкраще.

Взаємоповага у колективі – атмосфера у колективі дуже впливає на роботу підлеглих. Якщо колектив дружній, підтримують один одного, то це позитивно впливає на результати праці працівників.

Оригінальним комплексним методом мотивації є просування на посаді. Тим не менше цей метод внутрішньо обмежений, з огляду на те, що в організації число посад високого рангу обмежене та просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.

Крім визнання люди прагнуть постійно відчувати реальну довіру керівництва. Якщо керівник тільки робить вигляд, що покладається на підлеглих, а сам їх постійно контролює, це позначається на настроях працівників [6, с.282].

Спільними стимулами, що спонукають людину краще працювати є:

• гроші;
• повага;
• самоствердження, відчуття приналежності до організації;
• приємна робоча обстановка;
• похвала;
• гнучкий графік роботи;
• усвідомлення себе членом команди;
• дозвіл приходити на роботу в повсякденному одязі;
• можливість внесення ідей і пропозицій; службові відрядження;
• необов'язковість відряджень і поїздок;
• можливість вчитися;
• кар'єра;
• товариські відносини;
• визнання заслуг;
• винагороду;
• можливість працювати вдома;
• знижки в магазинах компанії;
• незалежність;
• творча атмосфера;
• подяку за понаднормову роботу;
• почуття впевненості в роботі;
• співпрацю з іншими людьми;
• усталений робочий процес;
• довіру керівництва.

Врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності.

Існує ще така групова мотивація, як внутрішньоорганізаційні пільги:

• оплата організацією медичних послуг;
• страхування на випадок тривалої втрати працездатності;
• повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;
• надання своїм працівникам безвідсоткових позик або позик з низьким рівнем відсотка;
• надання права користування транспортом організації;
• відпустку;
• членство в клубах;
• консультування з юридичних, фінансових та інших проблем;
• інші витрати.

До групової мотивації також можна віднести поліпшення умов праці. Це найгостріша проблема сьогоднішнього дня. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці та її ефективності. Надання академічної відпустки раз на кілька років також є стимулюючим засобом. Такі відпустки дозволяють хорошим працівникам підвищувати кваліфікацію за рахунок читання спеціальної літератури та ін або просто розслабитися і знайти нові ідеї для своєї роботи [1, с.251]. Зауважимо, що між індивідуальною та груповою мотивацією є зв'язок.

Однією з форм групової мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордонних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах Англії на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі – можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обов’язків співпрацівника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюють заздалегідь. Керівник бухгалтерії дома працює лише на комп’ютері, перевіряє цифрові данні фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контакт із співпрацівниками [3, с.221].

Мотивація базується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороди (це те, що людина вважає цінним для себе). Узагальнену модель мотивації через потреби можна зобразити графічно (рис.1)

 
Водночас варто зауважити, що заробітна плата не може бути єдиною метою трудової діяльності. Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що базується на таких основних принципах: комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи; обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх; добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження, особливо додаткове, не за рівень результативності взагалі, а саме за той, що його передовсім зв'язано з якістю.

Висновок. Отже, на підприємстві використовують групову, а також індивідуальну мотивацію. Для більш ефективного управління організацією потрібно застосовувати комбінацію цих видів. Варто зазначити, що при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховується, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою. Керівництво використовує різні форми матеріального і нематеріального стимулювання. Особлива увага приділяється індивідуальному підході до працівників різного соціального і посадового статусу, так і до окремих працівникам у межах різних груп.

Таким чином, неможливо правильне стимулювання найманих працівників без урахування їх трудових мотивацій. Саме на цьому принципі і повинна будуватися система стимулювання, яка повинна бути гнучкою, легко змінюватися по відношенню до різних категорій персоналу. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Саме тому менеджер повинен уважно спостерігати за працівниками підприємства, щоб визначити, які активні потреби рухають ними.

Список використаних джерел

1. Недашківській М.М. Менеджмент персоналу/Академія ДПС України, 2002.
2. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління.-К.:Академвидав, 2003.
3. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами.-К.:Кондор, 2003.
4. Панченко Є.Г. Менеджмент персоналу.-К.:2005.
5. Подсолонко Е. Менеджмент: теория и практика/Е. Подсолонко –К.:Вища школа, 2000.
6. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: підручник. / Ф.І. Хміль.-К.: Академвидав, 2003.
7. Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації// Персонал.- 2005.- №9.
8. Гривківська О.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу. // Актуальні проблеми економіки. – 2009 - № 9.
9. Богиня Д.П., Семикіна M.B. Трудовий менталітет у системі мотивації праці. — Кіровоград: Поліграф-Терція, 2010.
10. Сікорака Л.О. Мотивація до навчання в системі підвищення кваліфікації державних службовців(на матеріалах Кіровоградської обласної державної адміністрації) магістр управління навчальним закладом Людмила Олексіївна Сікорака, -К,2004.-120с.

Інформація для цитування: Бандурка М., Миронов Ю. Індивідуальна і групова мотивація на підприємстві // Електронний науковий вісник «Керівник.ІНФО». - URL: https://kerivnyk.info/2012/04/bandurka.html