Анотація. У статті розглядаються особливості антикризового регулювання персоналу на підприємстві, його проблеми та перспективи розвитку в сучасних умовах.

Ключові слова: криза, антикризове управління, антикризовий менеджмент персоналу.

Актуальність проблеми дослідження. У процесі виробництва окремо взята економічна система, тобто країна, галузь, регіон, підприємство, унеможливлена від кризових ситуацій. І кожна із них знаходить свій шлях виходу з кризи. В результаті одні підприємства існують століття, інші – десятиліття, а деякі швидко зникають. Історія ринкової економіки свідчить про нерівномірність розвитку, коливання обсягів виробництва і збуту. Виникнення кризи – загальна закономірність її розвитку. Доктор економічних наук, професор Непочатенко О.О. поняття криза розглядає так: ,,…негативна, глибока і часто несподівана зміна, яка несе в собі нові можливості для розвитку. Кризи є основою навчання економічних систем і відкриває те, що в нормальній ситуації не помітно, призводить до розвитку системи” [1].

Враховуючи те, що більшість кризових ситуацій безпосередньо пов’язано з діяльністю співробітників підприємств, то фахівці радять використовувати антикризовий менеджмент персоналу як найбільш ефективний інструмент боротьби з кризовими явищами.

Актуальність вивчення питань, пов’язаних з антикризовим менеджментом персоналу на підприємстві, зумовлена значними проблемами, що виникають у результаті неефективної діяльності працівників підприємства в кризових умовах та їх нездатністю правильно та своєчасно реагувати на загрози такого роду.

Аналіз останніх досліджень. Проблема антикризового управління та антикризового менеджменту персоналу є об’єктом дослідження багатьох вітчизняних науковців, а саме, Кириченка В., Крушельницька О., Непочатенка О., Пушкара О., Ситніка Л. та ін., так і зарубіжних вчених Э. Короткова, М. Мескон, М. Реджестер та ін.

Об’єктом дослідження є антикризове регулювання розвитку персоналу на підприємстві.

Предмет дослідження – теоретичні та методичні підходи до оцінки та підвищення ефективності системи антикризового менеджменту персоналу на підприємстві.

Мета дослідження – теоретичне обґрунтування і розробка практичних рекомендацій щодо підвищення якості антикризового менеджменту персоналу.

Вступ. З точки зору кризового управління (“crisis management”) криза – це: і припинення нормального процесу, і непередбачувана подія, що ставить під загрозу стабільність підприємства, і раптова серйозна подія, що має потенціал, щоб пошкодити або навіть зруйнувати репутацію підприємства. М. Реджестер, один з провідних фахівців у галузі управління кризами, дає таке визначення: ,,Криза – це подія, з вини якої компанія потрапляє в центр не завжди доброзичливої уваги журналістів та інших зовнішніх цільових аудиторій, в тому числі акціонерів, профспілкових організацій, рухів на захист навколишнього середовища, які з тієї чи іншої причини цілком законно цікавляться діями компанії” [2].

На нашу думку, антикризове управління – постійно організований механізм управління, який включає сукупність цілей, методів, принципів і завдань, спрямований на виявлення та усунення кризових явищ.

Як правило, однією з базисних причин кризового стану вітчизняних підприємств, поряд з мікро- і макроекономічними причинами є невідповідність принципів і методів управління персоналом сучасним умовам ринкової економіки.

У керівників підприємства занадто сильні стереотипи адміністративної системи управління, для якої персонал є ресурсом допоміжним, а кожен працівник розглядався лише як легко замінимий «гвинтик» механізму. Правильне використання співробітників організації, відповідно до їх здібностей, є однією з головних причин її успішної роботи.

Основний зміст. Антикризове управління персоналом передбачає не тільки формальну організацію роботи з персоналом, але і сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру - дбайливе ставлення до співробітників фірми, до їх потреб, врахування індивідуальних особливостей кожного і т.п.

Антикризове управління персоналом передбачає створення умов для адаптації співробітника до зовнішніх і внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага приділяється аналізу та управління мотивацією працівників [3].

При реалізації антикризових програм необхідно мати на увазі, що сфера трудових відносин відноситься до найбільш консервативним в системі управління підприємством. Впровадження нових технологій і освоєння нових видів продукції вимагають від персоналу набагато менше інтелектуальних витрат і супроводжуються меншим емоційним сплеском, ніж будь-які зміни в галузі управління персоналом, які практично всіма категоріями працівників будуть сприйматися як загроза усталеним традиціям.

У зв'язку з вищевикладеним, технологія впровадження новацій в галузі управління персоналом своїм обов'язковим компонентом повинна мати заходи запобігання колективних протестів. Для підготовки антикризової програми необхідно провести діагностику стану системи управління персоналом. З урахуванням її результатів необхідно визначити, якого роду керівництво необхідно для планування та реалізації передбачуваних змін.

З метою забезпечення успіху в своїй управлінській діяльності антикризовий керівник повинен розробити методи і стадії прийняття управлінських рішень і чітко їм слідувати.

Для розробки планів антикризових заходів зазвичай створюється спеціальна управлінська команда, здатна робити кваліфіковані прогнози розвитку ситуації, оперативно збирати та обробляти інформацію, ефективно поповнювати і своєчасно вносити коректування в план антикризових заходів. Обов'язковим елементом плану антикризових заходів у сфері управління персоналом повинні стати залучення персоналу, профспілкових та громадських організацій до розробки та реалізації даних заходів.

Необхідно провести обговорення цієї частини програми на загальних зборах або конференції трудового колективу. У працівників має бути сформоване позитивне ставлення до подій реформуванню на основі розуміння необхідності і неминучості змін і усвідомлення тієї обставини, що їх особиста доля залежить від того, чи зможе вижити їх підприємство. ,,Ми всі в одному човні” - має стати девізом даної компанії.

Паралельно необхідно формувати імідж антикризового керуючого як соціально - відповідального лідера, розгорнути мережу ефективних комунікацій між антикризовим керуючим і трудовим колективом.

Одним з етапів розробки плану заходів реформування в галузі управління персоналом є визначення черговості заходів з урахуванням взаємозалежності та взаємозв'язку елементів системи управління персоналом. Періодично проводиться аналіз настроїв персоналу дозволить своєчасно скоригувати цю черговість з урахуванням адаптованих можливостей трудового колективу.

Кожен етап впровадження програми реформування повинна випереджати превентивна робота з персоналом. Після проведення кожного етапу антикризової програми необхідно інформувати персонал про досягнуті результати, створювати атмосферу успішного просування до мети, його співучасті у спільній роботі, орієнтувати працівників на вирішення завдань наступного етапу [4].

Планування заходів повинно проводитися таким чином, щоб перед працівниками були поставлені цілі, досягнення яких можливо за досить короткий період, результати досягнення яких були б ,,видимі” для персоналу. Це необхідно для формування у співробітників впевненості у кінцевому успіху програми реорганізацій.

Тривалість проведення антикризових перетворень в системі управління персоналом залежить від цілого ряду чинників. До них можна віднести глибину необхідних змін, ступінь професійної, психологічної, технічної готовності до них персоналу, рівень організації проведення заходів і т. д. Важливо розуміти, що розпочаті перетворення є лише першим кроком на шляху становлення управління персоналом, адекватної реаліям ринкової економіки.

Висновки. Створення справді ефективної системи управління працею на підприємстві процес тривалий, вимагає постійних зусиль та уваги з боку адміністрації на основі створення висококваліфікованих служб управління персоналом і забезпечення їх високого статусу в структурі управління підприємством. Необхідна зміна пріоритетів управління у бік людських ресурсів, які в даний час вважаються головним надбанням підприємства, основним чинником його стабільності і ефективності.

Досвід минулого, стереотипи моделей прийняття рішень та дій є серйозною перешкодою на шляху розуміння нової реальності. Усвідомлення керівниками підприємства необхідності перегляду концепцій та методів управління вимагає часу, але іншого виходу немає, якщо мова йде про виживання організації з урахуванням швидких змін у зовнішньому середовищі. Розуміння об'єктивності кризових тенденцій необхідно покласти в основу розробки відповідних попереджувальних антикризових заходів, а для цього особливу увагу необхідно приділити формуванню антикризового мислення.

Список використаних джерел

1. Непочатенко О.О. Фінансовий менеджмент: підручн. / О.О. Непочатенко, П.К. Бечко, Б.С. Гузар та ін.. – К.: Центр учбової літератур, 2013. – 496 с.
2. Regester M. Risk Issues and Crisis Management: A Casebook of Best Practice / Michael Regester, Judy Larkin. – UK.: Kogan Page Ltd, 1998.
3. Антикризисное управление : учебник / под ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 432 с.
4. Крушельницька О.В. Управління персоналом: навч. посіб. / О.В. Крушельницька. – К.: Кондор, 2003.—294 с.

Інформація для цитування: Солтис О.З. Заходи антикризового регулювання розвитку персоналу на підприємстві в сучасних умовах // Електронний науковий вісник «Керівник.ІНФО». - URL: https://kerivnyk.info/2014/04/soltys.html