Анотація. Досліджено систему системи оплати праці, як основи мотивування працівників організації. Розглянуто системи морального стимулювання праці персоналу підприємства.

Ключові слова: потреби, інтереси, мотиви, стимули, основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, премії, винагороди.

Постановка проблеми. Поняття мотивації тісно пов’язане з проблемами управління персоналом. Нові економічні відносини, які склалися в сучасних умовах, висувають нові вимоги і до персоналу. Це не тільки добір, набір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
Досвід у галузі управління персоналом свідчить, що організації не можуть ефективно функціонувати, якщо постійно не заохочувати уміння і бажання конкретних людей працювати з більшою віддачею. Тому стало популярним твердження, згідно з яким насамперед варто враховувати інтереси людини, впливати на них, управляти ними і через них досягати цілей та інтересів організації. Для управління зазначене завдання надзвичайно складне, тому завдання керівництва зводиться до пошуку відповідних мотивів, що стимулювали б цілеспрямовані дії працівників, необхідні для успішного функціонування організації.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, цінності тощо. Але людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості тощо), не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні і задовольняють ці потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.
Інформаційними джерелами в процесі дослідження виступали Трудове право України, підручники, монографії, збірники наукових праць, статті у наукових журналах провідних зарубіжних та вітчизняних авторів. У науковій зарубіжній та вітчизняній літературі, що використовувалася нами, теоретичні аспекти культури мотивування праці достатньо були висвітлені у роботах таких вчених Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., проф. Хміль Ф. І., проф. Веснін В. Р., Кузьмін О.Є, Віханський О. С., Щокін Г.В. та інших. Також нами було використано ряд статей та публікацій.

Метою статті є дослідження механізму формування системи мотивації праці працівників у менеджменті підприємства.

Виклад основного матеріалу. Поняття мотивації тісно пов’язане з проблемами управління персоналом. Нові економічні відносини, які склалися в сучасних умовах, висувають нові вимоги і до персоналу. Це не тільки добір, набір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Досвід у галузі управління персоналом свідчить, що організації не можуть ефективно функціонувати, якщо постійно не заохочувати уміння і бажання конкретних людей працювати з більшою віддачею. Тому стало популярним твердження, згідно з яким насамперед варто враховувати інтереси людини, впливати на них, управляти ними і через них досягати цілей та інтересів організації. Для управління зазначене завдання надзвичайно складне, тому завдання керівництва зводиться до пошуку відповідних мотивів, що стимулювали б цілеспрямовані дії працівників, необхідні для успішного функціонування організації [2].

Основні теорії мотивації можна розбити на дві великі групи. Першу групу складають теорії, що концентруються на виявленні й аналізі змісту факторів мотивації, і зазвичай її називають групою теорій змісту мотивації. Другу — теорії мотивації, основою концентрації уваги яких є динаміка взаємодії різних мотивів, тобто те, як активізується і направляється поведінка людини — теорії процесу мотивації.

Мотивація – це певний процес, який складається з двох елементів: зовнішнього цілеспрямованого впливу на людину за допомогою відповідних умов і його внутрішньої психологічної діяльності по формуванню механізму мотивації (вибір цілей, їх упорядкування, розробка програм досягнення).

Таким чином, домогтися від працівників бажаного рівня результативної діяльності можна двома шляхами: підібрати людину з заданим рівнем внутрішньої мотивації чи скористатися зовнішньою за допомогою стимулів. Стимули покликані забезпечити покору людини взагалі, цілеспрямовану поведінку шляхом обмеження чи розширення її можливостей задовольняти потреби в теперішньому чи майбутньому [4].

Мотивація трудової діяльності, сенс, який людина вкладає у свою працю, визначає спрямованість її життєвих планів, місце, яке посідає в них праця. Так, якщо немає необхідності працювати як через обов'язок перед державою, так і заради отримання засобів до існування, ті, хто орієнтовані на заробіток, у більшості своїй не працюють. Характерно, що люди, орієнтовані на змістовну та суспільне корисну трудову діяльність, частіше знаходять роботу, яка відповідає їхнім інтересам, природним схильностям. Коли ж це не вдається, то вони вміють знайти цікаве в роботі, якою займаються через певні обставини [5].

У людей, орієнтованих на заробіток, при пошуках та виборі роботи переважає не інтерес до неї, а зацікавленість у високій оплаті. Багатьом з них робота не подобається. Якщо працівник зацікавлений у роботі, він виявляє до неї особливе ставлення, прагне отримати кращий результат, приділяє їй більше уваги і сил.

Нині питання мотивації праці набуває все більшої актуальності та практичної цінності. Стає зрозумілим, що посилення трудової мотивації — визначальний чинник включення інтересів усіх трудящих, кожної особи в продуктивну трудову діяльність, необхідна умова виходу з кризи. Криза праці — це падіння трудової мотивації, зміна пріоритетів, зниження рівня кваліфікації працівників, погіршання дисципліни, технічних та організаційних умов праці та, як наслідок, низька продуктивність, марнотратство, страйки, що охоплюють цілі галузі, регіони [7].

Дослідження трудової мотивації працівників на підприємствах свідчать, що найбільший інтерес являють мотиви, які визначають ставлення до реальних виробничих обставин. Майже всі працівники не задоволені рівнем заробітної плати, вирішенням побутових питань. Серед заходів підвищення рівня трудової мотивації більшість опитаних назвали правильне використання засобів матеріального та морального заохочення, поліпшення організації праці, можливість обговорення і самостійного прийняття рішень щодо їх використання.

Таким чином, у процесі мотивації працівників стимулювання виконує кілька функцій (табл. 1).

Таблиця 1. Функції стимулювання працівників

Функція	Значення
Економічна	ефективне стимулювання працівників сприяє підвищенню продуктивності праці і рішенню економічних задач
Соціальна	одержуючи доходи, працівник забезпечує собі визначений комплекс економічних і соціальних благ, займає визначене місце в соціальній структурі колективу і суспільства в цілому
Соціально-психологічна	стимулювання впливає на формування внутрішнього світу працівника - його потреб і цінностей, орієнтації й установок, мотивів трудового поводження і відносини до праці
Морально-виховна	проявляється через формування моральних якостей особистості працівника

Отже, мотиваційні чинники відрізняються за характером своєї дії. Аналіз мотивації дає можливість диференціювати їх та цілеспрямовано впливати на підвищення трудової й соціальної активності особи.

Висновки. Вивчення мотивації за конкретних обставин має неабияке значення для управління трудовою активністю особи. Характеризуючи ставлення людини до своєї роботи, мотив дає можливість фіксувати момент вибору нею трудової поведінки залежно від ситуації. Для того щоб отримати обґрунтовані характеристики реального ставлення до праці, треба насамперед проаналізувати конкретні факти, визначити місце праці та працелюбності у системі життєвих орієнтацій працівників.

Перспективи подальших досліджень. Подальшого дослідження потребує удосконалення мотиваційної системи. Воно повинно передбачати створення механізму ефективної трудової мотивації, який би забезпечив: наближення інтересів підприємства до інтересів працівників і навпаки, об’єктивну всебічну оцінку можливостей працівників, доцільне використання їх на підприємстві, створення умов для розвитку і реалізації трудового потенціалу персоналу, системи гнучкої адаптації працівників до кон’юктури ринку, тісний взаємозв’язок форм стимулювання зі складністю та результативністю праці тощо.

Список використаних джерел

1. Білик О. Мотиваційні аспекти трансформації економіки України: суперечності та шляхи їх розв'язання // Україна: аспекти праці (укр.).- 2004.- № 3.- C.46-50.
2. Білоконенко В. І. Організація праці. — Х.: ХДЕУ, 2004. — 136с.
3. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці. — К.: Знання-Прес, 2002. — 313 с.
4. Єськов О.Л., Бріжніченко В.Е. Мотиваційні аспекти управління: історична ретроспектива і перепроектування бізнес процесів // Формування ринкових відносин в Україні (укр.).- 2004.- № 6.- C.116-119.
5. Завіновська Г. Т. Економіка праці. — К.: КНЕУ, 2003. — 299с.
6. Кабанова О.О. Мотивація до праці та професійного зростання // Регіональні перспективи (укр.).- 2001.- № 4.- C.62-64.
7. Казмерчук-Палащина Н.Г. Організаційно-економічна структура моделі мотивації праці та її характеристика // Регіональні перспективи (Полтава) (укр.).- 2000.- № 4.- C.99-102.

Summary. The system of remuneration system as a basis for motivating employees of the organization is studied. Systems of moral stimulation of work of the personnel of the enterprise are considered.

Key words: needs, interests, motives, incentives, basic salary, additional salary, bonuses, rewards.

Інформація для цитування: Николин Р.Р. Формування системи мотивації праці у менеджменті підприємства // Електронний науковий вісник «Керівник.ІНФО». - URL: https://kerivnyk.info/2021/02/nykolyn-2.html