Тема 9. Культура організації

Ключові орієнтири до теми 9

Зміст понять «культура» і «організаційна культура». Концептуальні підходи до формування організаційної культури. Моделі організаційної культури. Характеристики організаційної культури. Громадянська й корпоративна культури.

Сучасна українська організаційна культура: джерела та основний зміст.

9.1. Зміст понять «культура» і «організаційна культура». Моделі організаційної культури

Культура (лат. cultio – обробляти, вирощувати) – це складний суспільний феномен, що відіграє значущу роль у життєдіяльності людини: праця, побут, дозвілля, спосіб життя як окремої особи, так і всього суспільства, менталітет тісно пов’язані з рівнем розвитку культури. Під поняттям «культура» розуміють людські сили й здібності, що реалізуються у процесі життєдіяльності: знання, вміння, навички, рівень інтелекту, морального й естетичного розвитку, світогляд, засоби й форми спілкування людей.

Важливим компонентом теорії організації є уявлення про організаційну культуру. У сучасних умовах головними напрямами роботи з підвищення ефективності діяльності організацій вважаються зміна ставлення працівників до праці, забезпечення її сучасної організації, творчої спрямованості. Саме реалізація цих напрямів створює передумови для розвитку організаційної культури.

В літературі є різні визначення поняття «організаційна культура». Концепція організаційної культури не має єдиного тлумачення. Одні автори розуміють під організаційною культурою складну композицію важливих припущень, що бездоказово приймаються і поділяються членами колективу. Інші автори трактують організаційну культуру як філософію та ідеологію управління, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, норми, закладені в основу відносин та взаємодій як всередині організації, так і за її межами.

Більшість сучасних дослідників під культурою розуміють специфічний спосіб організації та розвитку людської життєдіяльності, представлений в продуктах матеріального та духовного виробництва, системі соціальних норм і духовних цінностей, сукупності ставлення людей до природи, один до одного і до самих себе. Отже, організаційна культура означає впорядковане поєднання виробничих, суспільних та духовних досягнень людей.

Всі наведені вище визначення організаційної культури як поняття не суперечать один одному. Відмінність полягає в тому, що одні даються у вузькому значенні, інші – в широкому.

Найповніше визначення поняття організаційної культури таке: «Організаційна культура – це сукупність найважливіших припущень, що приймаються членами організації та виражаються в цінностях, які заявляються організацією та визначають людям орієнтири їх поведінки та дій».

Таким чином, організаційна культура – це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура концентрує політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації та розподілу влади, характеристику соціальних цінностей та норм поведінки. Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінських рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєминами співробітників у процесі оцінювання виробничих, господарських та соціальних ситуацій.

Формування організаційної культури відбувається з часом, вона вбирає досвід працівників, плоди їх виховання, враховує цілі та установки організації. Загальна мета організаційної культури – створення в організаціях здорового психологічного клімату для об’єднання працівників в єдиний колектив, що сповідує певні етичні, моральні та культурні цінності.

Організаційна культура має певні елементи – символи, цінності, вірування, припущення. Виокремлюють три рівні організаційної культури.

Перший рівень, або поверхневий, містить, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а з іншого – все те, що можна відчувати та сприймати за допомогою відчуттів людини. На цьому рівні речі та явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Другий рівень, або підповерхневий, передбачає, що вивчення цінностей і вірувань, їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей.

Третій рівень, або глибинний, має базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу та простору, ставлення до інших людей, до роботи. Без спеціального зосередження ці припущення складно усвідомити навіть членам організації.

Дослідники організаційної культури часто обмежуються підповерхневим рівнем, оскільки на глибинному рівні виникають майже непереборні труднощі.

Властивості організаційної культури базуються на таких істотних ознаках, як загальність, неформальність, стійкість.

Загальність організаційної культури проявляється в тому, що вона охоплює всі види дій в організації. Поняття загальності має подвійний зміст. З одного боку, організаційна культура – це форма, якої набувають дії в організації. Наприклад, організаційна культура може визначати певний порядок розробки стратегічних проблем або процедури найму нових працівників. З іншого – культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, але і її змістом, елементом, що визначає суть діяльності. Культура перетворюється на одну зі стратегічних цілей організації. Певний порядок найму може бути підпорядкований необхідності якомога краще адаптувати нових працівників до культури, що склалася в організації.

Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов’язане з офіційними, встановленими у наказовому порядку правилами організаційного життя. Організаційна культура діє ніби паралельно з формальним механізмом діяльності організації. Відмінною рисою організаційної культури, порівняно з формальним механізмом, є переважне використання усних, мовних форм комунікації, а не письмової документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі.

Стійкість організаційної культури пов’язана з такою загальною властивістю культури, як традиційність норм та інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури вимагає чималих зусиль з боку керівників. Проте, будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість впродовж декількох поколінь працівників організації. Безліч сильних організаційних культур успадкували цінності, запроваджені лідерами і засновниками компаній багато десятиліть тому.

Можна виділити декілька основних ознак організаційних культур, за якими вони відрізняються. Особлива комбінація ознак додає кожній культурі індивідуальності, дає можливість її ідентифікувати.

До основних ознак організаційної культури відносять:

• відображення в місії організації її основних цілей;
• спрямованість на вирішення інструментальних (виробничих в широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;
• ступінь ризику;
• міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;
• перевага групових або індивідуальних форм ухвалення рішень;
• ступінь підлеглості планам та регламентам;
• домінування співпраці або суперництва серед учасників;
• відданість або байдужість людей щодо організації;
• орієнтація на самостійність, незалежність або підлеглість;
• характер ставлення керівництва до персоналу;
• орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці та стимулювання;
• орієнтація на стабільність або зміни;
• джерело та роль влади;
• засоби інтеграції;
• стилі управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників.

Культура організації має як суб’єктивні, так і об’єктивні елементи. До її суб’єктивних елементів належать вірування, цінності, образи, ритуали, табу, міфи і легенди, пов’язані з історією організації та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла.

Під цінностями розуміються властивості тих чи інших предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі для більшості членів організації, що робить їх взірцями, орієнтирами, мірилом поведінки. До цінностей належать, насамперед, цілі, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова і професійна етика. Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися на наявні цінності, але й активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є у цій сфері в інших, справедливо та неупереджено його оцінювати. Однак при цьому не можна знищувати повністю або пригнічувати старі цінності. Навпаки, до них варто ставитися дбайливо, використовувати як основу для формування нових цінностей, залучивши відповідні механізми, зокрема спільної творчості. Ключові цінності, будучи об’єднаними в систему, утворюють філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе та свого призначення, головні напрями діяльності, створює основу вироблення підходів до управління, впорядковує діяльність персоналу на основі загальних принципів, полегшує освоєння вимог адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки.

Фахівці виділяють дві важливі особливості культури:

1. багаторівневість. Поверхневий рівень утворюють способи поведінки людей, ритуали, емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла. Проміжний рівень становлять укорінені цінності та вірування. Глибинний рівень представлений філософією організації;
2. багатогранність, багатоаспектність. Культура організації, по-перше, складається зі субкультур окремих підрозділів або соціальних груп, що існують під «дахом» загальної культури (вони можуть конкретизувати і розвивати останню, мирно співіснувати разом з нею або ж їй суперечити). По-друге, організаційна культура має субкультури тих або інших напрямів та сторін діяльності – підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаємини.

Концептуальні підходи до формування організаційної культури ґрунтуються на тому, що організаційна культура і цілі організації не взаємопов’язані – різні культури можуть забезпечувати реалізацію однієї й тієї ж мети і з різною ефективністю. Розглядаючи культуру з огляду на системний аналіз, можна виокремити дві самостійні, що знаходяться в єдності підсистеми: ідеальну і матеріальну культуру, на рівні всього суспільства і організаційної культури.

Організаційна культура досліджується у вузькому сенсі слова як культура підприємства (корпоративна культура), а в широкому – як культура організації, заснована на загальнолюдських цінностях. Разом з цим, організаційна культура базується на організаційних цінностях, які виражаються в уявленнях про перевагу певних засобів, форм, методів функціонування організації, а також характеристик членів цієї організації.

З організаційними цінностями узгоджуються також норми доцільної поведінки в організації. Норми поведінки забезпечують формування орієнтирів організаційної діяльності – істотних припущень, прийнятих членами організації. При цьому дослідники виділяють такі прояви організаційної культури, як культуру послуху, ініціативи, відповідальності та інші.

Таким чином, організаційна культура – це сукупність найважливіших припущень, прийнятих членами організації, що відображаються в заявлених організацією цінностях, які визначають орієнтири поведінки членів організації. Дані ціннісні орієнтири передаються індивідам через символічні засоби духовного і матеріального внутрішньоорганізаційного оточення.

В теорії організації виділяють три основні моделі формування організаційної культури.

1. Еволюціоністська модель. Організаційна культура є продуктом природного розвитку організації в тому сенсі, що вона складається спонтанно в процесі спілкування та взаємодії людей і не залежить від їх суб’єктивних бажань.
2. Цілераціональна модель. Організаційна культура слугує штучним винаходом, створеним людьми, і є результатом їх раціонального вибору.
3. Модель корпоративної та цивільної культур. Організаційна культура становить змішану природно-штучну систему, що сполучає в собі формальні, але раціональні та спонтанні життєві процеси.

Зміст організаційної культури реалізується в таких характеристиках:

• розуміння людиною свого місця в організації;
• приймання мови спілкування;
• взаємини між людьми;
• збереження організаційних цінностей;
• внутрішня віра людини в сприйняття організацією ідеалів;
• зовнішній вигляд працівника і представлення себе на роботі.

Зміст організаційної культури впливає на спрямованість поведінки людей і визначається пов’язаністю норм і цінностей, прийнятих в організації. Організаційна культура не статична, хоч і має стійкі риси, які не змінюються з часом. Відмітною ознакою тієї чи іншої культури є відносний порядок базових припущень, що може вказувати на те, яка політика і принципи повинні превалювати в разі зміни ситуації.

Поняття «організаційна культура» тісно пов’язане з поняттями «громадянська культура» і «корпоративна культура». Чимало дослідників вважають за краще використовувати ці категорії для позначення широкого кола явищ, характерних для організації. Корпоративна і громадянська культура уособлюють дві різні стадії розвитку організації.

Корпоративна культура – це культура конкуренції та боротьби (за панування на ринку). Задля досягнення своїх інтересів організація готова в принципі йти на будь-які витрати морально-психологічного характеру, що не стосуються безпосередньо економічних та правових основ свого існування. Для корпоративної культури притаманне сприйняття організації як живого організму, життєздатність якого важливіша за долю кожної окремої людини. Цей організм живе за своїми законами і об’єднує людей на основі спільних цінностей і норм в єдину «сім’ю». Таке уявлення про організм виключає або обмежує автономію та свободу працівників, які підпорядковуються жорсткій необхідності досягати мету організації.

Громадянська культура організації передбачає, що ринок – простір конструктивної взаємодії з рівноправними партнерами. Змагальність тут є другорядною. Головне для організації – не панування або перемога над слабшими супротивниками, а розширення простору для співпраці, створення умов для самореалізації в певних сферах професійної діяльності. Громадянська культура розвивається поступово, долаючи різні бар’єри, в т. ч. бюрократичні та відомчі. Вона стає очевидною на стадії постіндустріального суспільства, коли проявляються переваги нового способу життя, мислення і дій, відкритих для діалогу і продуктивної взаємодії з іншими культурами.

Громадянська культура як історичний різновид організаційної культури має особливі риси та якісну визначеність, що дозволяє відрізняти її від культури примітивних або традиційних суспільств. Їй притаманні критичне ставлення до дійсності, демократичність, толерантність, плюралізм. В громадянській культурі відсутні будь-які єдині, приписані зверху вимоги і норми, крім моральних загальнолюдських, загальновизнаних зразків і ціннісних критеріїв. Аби відповідати інтересам людей, така культура повинна не стільки підпорядковувати свої норми та цінності вимогам особистої свободи, ініціативи та підприємливості, скільки створювати умови для розвитку людини. Разом з цим вона покликана виробляти обмеження, що виключають можливість індивідуального або колективного свавілля, беззаконня, порушення прав і свобод людей.

В процесі історичного розвитку громадянська культура ввібрала в себе ідеали критичного раціоналізму та активізму. Раціональна, активістська культура проявляється у стійкій орієнтації людини на успіх, визнанні ділової активності в політичній сфері, ініціативності та відповідальності, ствердженні ідейного плюралізму та толерантності. Громадянська культура не заперечує елементів розрахунку і взаємної вигоди. В ній присутні й нераціональні елементи: традиції, афекти, архетипи та інші елементи, що характеризують спонтанну активність членів громадянського суспільства, їх ненаправлені дії.

9.2. Типологія організаційних культур

Систематизація знань про організаційну культуру вимагає розгляду її типології, що допомагає виділити деякі ідеальні типи і в кінцевому результаті сприяє виявленню потрібних особливостей для зміни культури підприємства.

Існує декілька типологій організаційної культури, кожна з яких передбачає використання певних критеріїв. Останніми служать чинники, здатні мати вирішальний вплив на формування її культури та надання їй специфічних характеристик. Прийнято вважати, що визначальну роль у становленні та функціонуванні культури підприємства відіграють національно-державні та етнічні чинники. Індивід зі своєї національної культури отримує установки у формі фундаментальних цінностей. На основі цієї концепції сформульовано чотири факторні моделі цінностей:

• індивідуалізм – колективізм;
• велика – мала дистанції влади;
• сильне – слабке прагнення уникнути невизначеності;
• мужність – жіночність.
  На основі різноманітного поєднання цих моделей можна скласти «культурні карти» різних країн і виявити, які риси поєднувані, а які – принципово різні. При цьому немає необхідності примушувати членів організацій переглядати свої ціннісні установки, якщо в них превалюють національні особливості.

  Інша типологія ґрунтується на порівняльному аналізі японського і західноєвропейського менталітетів, на зіставленні буддистських і християнських цінностей, носіями яких виступають члени організацій. Типологія культури здійснюється за такими параметрами: світогляд, відношення до природи і долі; форми поведінки; характер соціальних відносин.

  Типологія американського типу організаційної культури заснована на віруваннях, що розрізняються за специфічною роллю в орієнтації особистості. Всі фундаментальні вірування і цінності поділено на шість основних груп:

  • віра в можливість людини впливати на свою долю;
  • віра людини в те, що будь-яка дія американських менеджерів обов’язково здійснюється за посередництвом того чи іншого підприємства;
  • спосіб відбору персоналу на вакантні посади, заснований на особистих якостях працівника;
  • рішення приймаються на основі об’єктивного аналізу ситуації;
  • відповідальність за прийняття рішень розділяється;
  • члени організації можуть і зобов’язані постійно вдосконалюватися.

  Узагальнивши досвід та концепції низки економістів, можемо виділити наступні показники (класифікатори) організаційної культури відповідно до культурних цінностей персоналу: ставлення до часу, стиль збору інформації, кількість справ, що виконуються одночасно, процес ухвалення рішень, виконання договірних зобов'язань, пошук компромісу (табл. 9.1):

  Таблиця 9.1. Класифікація організаційної культури

  Показники культурних цінностей персоналу	Тип організаційної культури
  	Моноактивна	Поліактивна	Реактивна
  Кількість справ, що виконуються одночасно	Одна дія Лінійний характер дій	Паралельно багато різних справ	Циклічний характер дій
  Ставлення до часу	Лінійне Час чітко розпланований за розкладом	Лінійне Планування справ відбувається відпо­відно до приваб­ливості справ	Розподіл часу згідно з доцільністю, правилами ввічливості і традиціями
  Стиль збору інформації	Орієнтовані на формалізовану інформацію	Орієнтовані на діалог через особисті канали інформації	Поєднання
  Основа управління	Орієнтація на факти і логіку	Орієнтація на людей	Орієнтація на людей, але постійний контроль
  Процес прийняття рішення	Швидке рішення, що приймається керівництвом	Рішення, засноване на особистому авторитеті керівника, досягнуте шляхом попереднього узгодження з провідними менеджерами	Тривале рішення, що вимагає узгодження із великим колом менеджерів (кругове рішення)
  Виконання договірних зобов'язань	Обов’язкове	Можливі різні відхилення від умов договору – «краще пізніше, ніж ніколи»	Порушення умов договору, якщо це несумісне з їх уявленнями
  Пошук компромісу	Легко йдуть на компроміс	Залежить від конкретного індивіда та країни, яку він представляє	Неохоче йдуть на компроміс, оскільки це означає відхід від консен­сусу, виробленого компанією

  Типовими представниками моноактивних культур є: американці, англійці, німці, північні європейці, які методично, послідовно і пунктуально організовують свій час, розбивають свою діяльність на послідовні етапи, вирішуючи усі проблеми в жорсткій послідовності, концентруючись на кожному окремому відрізку і таким чином домагаються майже досконалого результату.

  У поліактивній культурі, типовими представниками якої виступають латиноамериканці, південні європейці, українці, росіяни, прийнято робити одночасно декілька справ (нерідко не доводячи їх до кінця).

  Персонал поліактивних культур дуже легко перебудовується з вирішення одного завдання на інше.

  У реактивній культурі (Японія, Китай, Тайвань, Фінляндія, Корея, Туреччина та ін.) діяльність організовується також не за строгим і незмінним планом, а залежно від ситуації, що змінюється, як реакція на ці зміни. Представники реактивних культур вважають за краще спочатку вислухати і з'ясувати позицію інших, а вже потім сформулювати свою власну.

  Часто також використовують таку типологію, яка передбачає, що формування культур засновано на конкуруючих цінностях, і виділяють такі типи культур: кланову, ієрархічну (бюрократичну), ринкову й адхократичну. Вважається, що така типологія охоплює всі існуючі культури. В ній виділяють два виміри. Перший відокремлює критерії ефективності організації, що підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, які відповідають другому виміру та пов’язані зі стабільністю, порядком і контролем.

  Ієрархічна культура. Для цього виду організаційної культури притаманний акцент на стратегію всередині організації та послідовний образ дій у стабільному навколишньому середовищі. Тут символи, взірці для наслідування і церемонії підкреслюють важливість співробітництва, традицій та відповідності, затвердженої в політиці. Організація з такою культурою процвітає завдяки своїй внутрішній інтеграції та економічності. Ключовими цінностями успіху вважаються чіткі лінії розподілу повноважень щодо прийняття рішень, стандартизовані правила і процедури, механізми обліку та контролю.

  Ринкова культура. Тут йдеться не про поняття маркетингової функції або подання про споживачів на ринку. Так визначається тип організації, що функціонує як ринок, тобто орієнтованої на зовнішнє оточення, а не на внутрішній стан. Базисні допущення ринкової культури полягають в наступному: зовнішнє оточення – ворожий виклик; споживачі перебірливі; організація веде бізнес з метою посилення свого положення в конкурентному середовищі. При такій культурі організацію пов’язує воєдино прагнення перемагати. Успіх визначається в термінах ринкової частки і ступенем проникнення на ринок. Важливими вважаються випередження суперників по конкурентній боротьбі та лідерство на ринку.

  Кланова культура. Організації кланового типу характеризуються поділом усіма працівниками цінностей і цілей організації, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю і відчуттям організації як «ми». Основні базисні припущення в цій культурі полягають в тому, що із зовнішнім оточенням найлегше впоратися, організовуючи бригадну роботу і піклуючись про підвищення кваліфікації найманих працівників. Споживачів тут сприймають як партнерів, а головне завдання менеджерів полягає в делегуванні найманим працівникам повноважень і спрощення умов їх участі в бізнесі, створення можливостей для демонстрації їх відданості справі та самовдосконалення.

  Адхократична культура. Слово «адхократія» (від латинського ad hoc – з нагоди) визначає якусь тимчасову, спеціалізовану, динамічну організаційну одиницю. Головна мета адхократії – посилювати адаптивність організації, забезпечувати її гнучкість і творчий підхід працівників до справи в ситуаціях невизначеності, двозначності та перевантаженості інформацією. Адхократичну культуру характеризує динамічне, підприємницьке і творче місце роботи, коли люди готові жертвувати собою і йти на ризик. Сполучною сутністю організації є відданість експериментуванню та новаторству.

  Очевидно, кожній організаційній культурі відповідає певний тип лідера, який є одним з критеріїв її ефективності.

  Загалом зазначимо, що розглянута типологія дозволяє зрозуміти, чому складно зіставляти організації, в яких сама мета їх існування, а отже, і ефективність, розуміються персоналом неоднаково, а економічні показники, що розраховуються, на сьогодні недостатні для передбачення життєздатності організації в майбутньому.

  9.3. Сучасна українська організаційна культура

  Наявність гуманістичних та демократичних тенденцій у функціонуванні сучасних організацій щодо філософії праці, нових технологій, нових цінностей управлінської взаємодії зумовила переорієнтацію організацій на нові механізми діяльності. Більшість сучасних організацій дійшли висновку, що досягнення успіху стало складним без врахування людського потенціалу та певних прихованих механізмів організаційного середовища, які об’єднують людей в єдину команду і дозволяють їм працювати для досягнення спільної мети. Тому в сучасному менеджменті об’єктом управлінської діяльності вважаються не окремо процеси, технології, структури, люди та їхня діяльність, а організаційна культура і її особливості як об’єднуючий фактор цих процесів у межах кожної організації. Українській культурі, що є взірцем жорсткого колективізму й взаємообумовленого індивідуалізму, притаманне поєднання адміністративно-бюрократичного відтінку та легкості сприйняття нав’язаних меж діяльності.

  На сьогодні Україна є чи не найбіднішою країною в Європі, із найнижчим показником валового внутрішнього продукту на душу населення, а продуктивність праці на більшості виробництв – у 5-10 і більше разів нижча, ніж у розвинутих країнах. За період трансформації української економіки вітчизняний бізнес самотужки навмання здійснював формування свого менеджменту та, відповідно, його організаційної культури.

  Сьогодні на підприємствах України відбулася переоцінка більшості колишніх ціннісних орієнтацій, а нові цінності не змогли ще вкоренитися в суспільній та особистій свідомості. Зрозуміло, що такий підхід до управління не дає належних результатів. В той же час, зі значним запізненням, вітчизняна управлінська наука почала поодинокі дослідження стану українського менеджменту та його організаційної культури, а також висування пропозицій щодо їх удосконалення.

  Не можна не погодитися з Г.В. Щокіним, який наводить такі основні недоліки, властиві організаційним структурам вітчизняних підприємств: слабка диференційованість як відображення адміністративно-командних методів управління; непомірна централізація управління, небажання делегувати повноваження, переводити працівників апарату управління ближче до виробництва; надмірна чисельність і мала ефективність штабного апарату; відсутність уваги до аналізу ринку; незадовільний рівень стратегічного планування (відсутні відповідні підрозділи, керівні кадри вищої ланки не відчувають відповідальності за здійснення стратегічних функцій); недостатній зв’язок відділів збуту й технічного розвитку; відсутність чіткого розподілу функцій та повноважень між підрозділами організаційної структури; слабка мотивація працівників; низька ефективність техніко-економічного планування.

  Не володіючи певними знаннями та досвідом, дуже проблематично побудувати щось нове та досконале. Тому українському менеджменту доведеться вивчати, аналізувати й адаптувати кращі досягнення цієї галузі найбільш розвинених індустріальних країн. При цьому варто підходити вдумливо, критично та творчо, оскільки, як показав світовий та вітчизняний досвід, просте й автоматичне копіювання чужого досвіду не дає позитивних результатів. Проблемні питання адаптації прогресивного досвіду світового менеджменту до українського бізнесу зводяться до наступного:

  1. Неприпустимим є автоматичне копіювання різних шкіл західного менеджменту, особливо нових модних течій, ще не перевірених практикою.
  2. Варто враховувати основні тенденції розвитку світової економіки та міжнародного менеджменту, що мають природний процес і безпосередньо впливатимуть на ефективність бізнесу.
  3. Ключовим моментом адаптації є врахування культурних особливостей та ментальності українського суспільства в цілому, а також їхніх регіональних відмінностей.
  4. Надзвичайно важливо враховувати дуалізм ментальності українського суспільства відносно орієнтації на індивідуалізм (модель американського менеджменту) чи колективізм (модель японського менеджменту): люди не можуть бути послідовно ні індивідуалістами, ні колективістами.
  5. Формування ефективної організаційної культури українського менеджменту неможливе без сприйняття моралі, цінностей, правил і етичних норм, що панують у цивілізованому світі та є основою міжнародної бізнесової етики.
  6. При формуванні моделі українського менеджменту варто виходити з визнання того, що управління відноситься до сфер науки, мистецтва та практики одночасно.
  7. Організаційна культура підприємства повинна враховувати ціннісні орієнтири та цілі діяльності всіх учасників бізнесу: підприємців, менеджерів, фахівців і працівників.
  8. Елементи організаційної культури в достатній мірі повинні враховувати особливості перехідного періоду розвитку українського суспільства, при якому неможливо повністю забезпечувати соціальні гарантії персоналу, ефективно вирішувати соціальні проблеми колективу тощо, але соціальна спрямованість менеджменту повинна існувати.
  9. Необхідно застосовувати інтеграційний підхід, який поєднує системний, ситуаційний, історичний та інші підходи.

  Формування нової управлінської культури в Україні повинно базуватись на антропосоціальному (антропосоціальний – той, що поєднує особистість і соціум, інтереси окремої людини та інтереси суспільства, розглядає людину –суб’єкта й об’єкта управління – як біосоціальну сутність) підході.

  Формування ефективної організаційної культури вимагає врахування ментальних настанов українського суспільства – особливо існуючого дуалізму. Заходи щодо вдосконалення організаційної культури підприємств українського бізнесу пов’язані з гуманізацією праці, соціалізацією, демократизацією й етизацією управління, створенням раціональної системи трудових відносин, налагодженням сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, забезпеченням гласності в управлінні. Майбутні дослідження повинні спрямовуватись на подальшу деталізацію моделі організаційної культури вітчизняного менеджменту.

  Питання для самоконтролю по темі 9

  1. Які людські сили й здібності, що реалізуються у процесі життєдіяльності, розуміють під поняттям «культура»?
  2. Що таке організаційна культура?
  3. Які характеристики відносять до основних ознак організаційної культури?
  4. Чим відрізняються поняття «громадянська культура» і «корпоративна культура»?
  5. Які чинники відіграють визначальну роль у становленні та функціонуванні культури підприємства?
  6. Назвіть критерії ефективності організації за типологію, яка передбачає, що формування культур засновано на конкуруючих цінностях.
  7. У чому полягають базисні постулати ринкової культури?
  8. Який тип організації визначається ринковою культурою?
  9. Яка основна особливість адхократичної культури?
  10. Охарактеризуйте основні недоліки, що властиві організаційним структурам вітчизняних підприємств.

  Тести до теми 9

  1. Під поняттям «культура» розуміють:
  а) людські сили й здібності, що реалізуються у процесі життєдіяльності;
  б) надбання цивілізаційного рівня, що залишилися в спадок від попередніх поколінь;
  в) сприйнятливість до навчання і розвитку;
  г) зовнішні атрибути інтелігентності й вихованості.

  2. Поверхневий рівень організаційної культури включає:
  а) цінності й вірування, що мають свідомий характер та залежать від бажання людей;
  б) такі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла;
  в) ставлення до природи, розуміння реальності часу та простору;
  г) ставлення до інших людей, до роботи й обов‘язків.

  3. Організаційна культура охоплює:
  а) дії, пов‘язані із комунікаціями з партнерами;
  б) дії, пов‘язані з управлінням персоналу;
  в) дії, пов‘язані із іміджевою політикою організації;
  г) всі види дій, здійснюваних в організації.

  4. Цілераціональна модель формування організаційної культури ґрунтується на тому, що:
  а) організаційна культура створюється людьми і є результатом їх раціонального вибору;
  б) організаційна культура є продуктом природного розвитку організації;
  в) організаційна культура складається спонтанно в процесі спілкування і взаємодії людей;
  г) організаційна культура сполучає в собі формальні, але і раціональні спонтанні життєві процеси.

  5. Характерними ознаками громадянської культури є:
  а) критичне ставлення до дійсності, демократичність;
  б) критичне ставлення до дійсності, автократія;
  в) спрямованість на конкуренцію та боротьбу за панування на ринку;
  г) об’єднання людей на основі спільних цінностей і норм в єдину «сім’ю».

  6. Типологія організаційних культур за конкуруючими цінностями виділяє такі типи культур:
  а) кланова, ієрархічна (бюрократична), ринкова і адхократична;
  б) індивідуалізм, колективізм;
  в) технічна, технологічна, соціальна;
  г) корпоративна, громадянська.

  7. Акцент на стратегію всередині організації та послідовний образ дій в стабільній навколишньому середовищу характерний для:
  а) ринкової культури;
  б) кланової культури;
  в) адхократичної культури;
  г) ієрархічної культури;

  8. При ринковій культурі організацію пов’язує прагнення:
  а) до внутрішньої інтеграції та економічності;
  б) сприймати споживачів як партнерів;
  в) перемагати суперників по конкурентній боротьбі за лідерство на ринку;
  г) забезпечувати творчий підхід працівників до справи.

  9. Типологія організаційної культури по відношенню до часу передбачає типи культур:
  а) моноактивний, поліактивний і реактивний типи;
  б) динамічний, гнучкий дискретний типи;
  в) стабільний, змінний, контрольований типи;
  г) по відношенню до часу організаційна культура не типологізується.

  10. Якій організаційній культурі притаманне делегування менеджерами найманим працівникам повноважень для створення можливостей самовдосконалення:
  а) адхократичній;
  б) клановій;
  в) ієрархічній;
  г) всім типам організаційної культури.

  Придбати підручник можна на сайті OLX.UA

  < назад | зміст | вперед >>>